A notícia da Uber deve ser lida além do corte em si. Ao demitir 23% da equipe de RH e recrutamento, a empresa transforma em símbolo uma contradição que já vinha se formando no mercado: a área criada para organizar, desenvolver e sustentar a dimensão humana das empresas passa a ser redesenhada sob lógica de eficiência operacional orientada pela IA. O nome continua sendo “Pessoas”. A prioridade, cada vez mais, é IA.
A empresa afirma que a decisão não está ligada aos investimentos em inteligência artificial. Pode até não estar de forma direta. Mas o contexto em que esse movimento acontece é claro. Grandes companhias estão revendo estruturas, comprimindo camadas e substituindo parte do trabalho de coordenação, triagem, atendimento e análise por sistemas mais rápidos, escaláveis e previsíveis.
No fundo, estão usando a IA como bengala para esconder um problema que ninguém gosta de discutir muito.
Existe hoje um desconforto crescente dentro das organizações: muita gente já percebe mais valor prático nas orientações de uma IA do que nas conversas com seus próprios gestores. A ferramenta ajuda a estruturar um raciocínio, sugere alternativas, organiza prioridades, melhora uma comunicação difícil e oferece referências de carreira com velocidade e objetividade. Em muitos casos, faz isso melhor do que chefes mal preparados para liderar.
A conclusão apressada seria defender a substituição completa. Se a IA orienta melhor, então basta trocar pessoas por tecnologia. Essa leitura é simplista. Ela confunde falha de liderança com superioridade absoluta da ferramenta.
O que a IA está fazendo, na prática, é expor a fragilidade de muitos gestores. Durante anos, diversas empresas promoveram bons executores para posições de comando sem garantir preparo real para gestão. O resultado é conhecido: líderes que sabem cobrar, mas não sabem desenvolver; sabem controlar, mas não sabem orientar; sabem responder pela operação, mas não sabem formar repertório, confiança e clareza dentro do time.
Quando uma IA entrega respostas mais úteis do que esse tipo de gestor, o problema está no padrão de liderança que a empresa aceitou normalizar.
Esse movimento deveria servir como alerta executivo. Quando o colaborador encontra mais clareza fora da relação com o gestor, a empresa não está diante apenas de um ganho de produtividade. Está diante de uma perda de relevância gerencial.
A resposta madura para esse cenário não é resistir à IA nem terceirizar tudo a ela. É elevar o padrão de liderança com apoio da IA. Gestores competentes podem usar essas ferramentas para preparar conversas difíceis, testar argumentos, estruturar feedbacks, revisar decisões, mapear riscos de comunicação e organizar planos de desenvolvimento com mais consistência. Em vez de competir com a tecnologia, usam a tecnologia para liderar melhor.
Essa distinção importa. A IA pode ampliar capacidade. Mas não substitui responsabilidade, contexto, discernimento político, leitura de nuances e coragem para decidir sob pressão. Ela melhora a qualidade do apoio à decisão. Não elimina a obrigação de liderar.
Por isso, o debate correto não é “gestores ou IA”. Isso é formulação preguiçosa. A questão real é se os gestores estão evoluindo na mesma velocidade que a tecnologia. Em muitas empresas, a resposta ainda é não.
E esse descompasso cobra preço alto. Primeiro, porque enfraquece a confiança da equipe na liderança imediata. Segundo, porque acelera a comoditização do papel gerencial. Se o líder não agrega clareza, contexto e desenvolvimento, ele vira apenas um intermediário. E intermediários são sempre os primeiros a entrar na rota de revisão.
A notícia da Uber, portanto, não deve ser lida apenas como mais um episódio de corte em uma empresa de tecnologia. Ela deve ser entendida como sinal de uma transição mais profunda. As empresas estão redefinindo o valor do trabalho humano. Nesse processo, não serão preservados os cargos mais tradicionais, nem as áreas com discurso mais nobre. Será preservado o que de fato gerar valor.
A escolha parece tecnológica, mas é de gestão.
Se as pessoas já estão recorrendo à IA para encontrar a orientação que não recebem de seus líderes, a prioridade não deveria ser discutir apenas quantas funções podem ser automatizadas. Deveria ser muito mais objetiva: quantos gestores estão, de fato, se atualizando para continuar merecendo liderar.
Artigo publicado no portal Melhor do Sul: https://www.melhordosul.com.br/quando-o-rh-e-substituido-pela-ia-o-problema-nao-e-so-tecnologia-e-lideranca/